Takip et, tablet PC Kazan

İK Blog  |  

İş arama, CV hazırlama, iş görüşmesi, kişisel gelişim
gibi konular üzerine İK Blog yazıları...

İK Doğru Adayı Nasıl Iskalıyor?

Yazar: Prof. Dr. Türker Baş     Tarih: 23/08/2016


Etiketler: işe alım, mülakat

İK Doğru Adayı Nasıl Iskalıyor?-Prof. Dr. Türker Baş - CVyolla.com


Araştırmalar Türkiye'deki İnsan Kaynakları (İK) problemlerinin büyük ölçüde işe alımla başladığını ortaya koyuyor. Yani daha başlangıçta hata yapıyoruz. Ve bu hatalar çok basit olmalarına rağmen maalesef telafileri oldukça güç. Görüştüğüm pek çok İK profesyoneli, işe alım sürecinin etkili çalıştırılması halinde bir şirketteki İK problemlerinin en az yüzde 50 oranında azalacağına inanıyor. Diğer yandan problemin kaynağına ilişkin görüşler oldukça farklılık gösteriyor. Ortak bir mutabakat söz konusu değil. Bunun için bu ayki yazımda, Türkiye'de işe alım sürecinde yaşanan sorunları başlıklar halinde özetlemeye çalışacağım.

1. Türkiye'deki işe alım süreçlerinin vasat çalışanlar için tasarlanmış olması önemli bir eksiklik. Örneğin pek çok şirket kritik pozisyonları dahi gazetelere, kariyer sitelerine verdikleri ilanlarla doldurmaya çalışıyor. Verilen ilanların içeriği ise son derece sıradan ve nitelikli adayların dikkatini çekmekten uzak. Oysa işsiz adaylar ile halen iyi pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş arama yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu. Özetle şirketler yanlış aday havuzunda yanlış yöntemlerle zaman kaybediyorlar.

2. Yüksek performanslı adaylar iş ilanında yer alan yetenek, tecrübe ve eğitim kriterlerinin hepsine birden sahip olmayabiliyorlar. Örneğin bir iş için en az beş yıllık tecrübe istenmesi, yetkinlik düzeyi ne olursa olsun bu şartı karşılamayan tüm adayların devre dışı kalmasına yol açıyor.

3. Ayrıca geleneksel iş ilanları ve işe alım yöntemlerinde, öğrenme potansiyeli, isteklilik, çalışkanlık, özveri, öngörü gibi iş dünyasının en fazla ihtiyaç duyduğu özelliklere yer verilmiyor. Kısacası şirketler sadece beceri temelinde alım yaptıklarında, kendilerine en fazla katkı sağlayabilecek adayları daha baştan eleyebiliyorlar.

4. Şirketlerdeki iş tanımları, yetkinlik modelleri yabancı firmalardan kopyalanıyor. Basmakalıp, kes-yapıştır mantığı ile hazırlanan profiller "İş Planı" ile uyumlu olmuyor. Bunun sonucunda yazılı şartları karşılayan adaylar şirket gerçekleriyle karşı karşıya geldiklerinde başarısız olabiliyorlar.

5. İşe alım uzmanları ve yöneticiler işe alım görüşmelerine hazırlıksız olarak, işin detaylarını öğrenmeden geliyorlar. Bu durum sağlıklı bir değerlendirme yapmalarını önlüyor ve genellikle "hayır" daha güvenli bir seçenek haline geliyor.

işe alım süreçleri


6. Değerlendirmeler büyük ölçüde kağıt üzerindeki bilgilere dayalı olarak yapılıyor. Adayın daha önceki işlerdeki performansını tanımlamaya yönelik özel bir çaba gösterilmiyor. Bu durum çalışılan şirketleri, bu şirketlerde gösterilen performanstan daha önemli bir hale getiriyor. Diğer bir ifadeyle prestijli bir holdingden performansı düşük olduğu için çıkarılan bir aday, orta ölçekli bir şirketten kariyer fırsatları için ayrılan bir adaydan daha avantajlı konuma gelebiliyor.

7. Değerlendirme sürecinin görüşme sürecinden daha kötü olduğunu söylemek mümkün. Çok sayıda görüşmeci, adaylar hakkında çok çabuk yargıya varıyor, daha sonra vardıkları bu yargıyı destekleyecek sorular sormaya başlıyorlar.

8. Kişilik testleri pek çok şirkette temel kriter olarak kullanılıyor. Yöneticiler ve işe alım uzmanları bu şekilde sorumluluğu üzerlerinden atmaya çalışıyorlar. Ancak konuyla ilgili çok fazla kaynak var ve piyasadaki testlerin büyük bir bölümü adaylar tarafından yönlendirilebiliyor.

9. Çok az yönetici ücret görüşmesi ve teklifi yapmayı biliyor. Hatta aday iyi bir izlenim yarattığı anda bazı yöneticiler hemen "satış moduna" geçiyorlar. İşin sağlayacağı yararları, şirketin güçlü taraflarını anlatma telaşıyla dinleme, değerlendirme bir yana itiliyor. Fakat bu tutum, şirketi itibarsızlaştırarak nitelikli adayların uzaklaşmasına, kalanların ise normalden daha yüksek ücret istemelerine yol açıyor.

10. Nitelikli adayların kendilerine yapılan teklifi değerlendirmeleri diğer adaylara göre daha uzun sürüyor. Bu kişiler iş değiştirmeyi stratejik bir adım olarak görüyor ve pek çok kaynaktan bilgi topluyorlar. Sıradan adaylar ücret, çalışma şartları gibi yüzeysel kriterleri temel alırken, nitelikli adaylar işin içeriğini, uzun vadede elde edecekleri kazanımları görmek istiyorlar. Fakat her ikisi arasındaki fark maalesef göz ardı ediliyor. Örneğin pek çok şirketteki iş tanımları birbirine benzer nitelikte. İşleri yüksek performanslı çalışanlar için cazip kılacak bir çaba bulunmuyor. Görüşmeler genellikle ücret temelinde yürütülüyor. Sonuç olarak şirketler işe alım süreçlerini yüksek performanslı adaylar için tasarlamadıklarından, sıradan adaylarla yetinmek durumunda kalıyorlar.

Etiketler: işe alım, mülakat



İK Doğru Adayı Nasıl Iskalıyor?-Prof. Dr. Türker Baş - CVyolla.com


Yazar hakkında bilgi:
Prof. Dr. Türker Baş - CVyolla.com İK Blog sayfasında İnsan Kaynakları makaleleri yazıyor.
Prof. Dr. Türker Baş
İşletme Profesörü, Danışman, Eğitmen
turkerbas@yeniik.com

Profesyonel yaşantısına Kara Harp Okulu'nda öğretim görevlisi olarak başladı. TSK tarihindeki en genç doktor, en genç doçent ve ilk sosyal bilimler profesörü oldu. Genelkurmay Karargahındaki ilk elektronik öğrenme sistemini kurdu. “Kobiler İçin Gerilla Stratejileri” ve “İşveren Markası” kitaplarını yazdı. Şu anda Yeni İK Danışmanlık Grubu'nda Türkiye’nin İdeal İşyerleri Araştırması'nı yönetiyor ve İstanbul Şehir Üniversitesi ve Galatasaray Üniversitesi’nde yüksek lisans ve doktora derslerine giriyor.


Yazara ait diğer yazılar:
+ İşveren Markası: Çekici mi? Yoksa Seçici mi Olmalı?
+ İşe Alım Sürecinizden Memnun Değil misiniz?
+ Şirket İçi Girişimcilik Nasıl Tetiklenir?
+ İş Stresini Nasıl Yenebilirsiniz?
+ İşe Alım Nasıl Yapılmalı? 10 Maddelik Yol Haritası
+ Linkedin ile Facebook Arasındaki Farkın Farkında mıyız?
+ Türkiye'deki Y Kuşağının Ayırt Edici Özellikleri
+ İş Görüşmesi Stresini Azaltmanın En Basit, En Etkili Yolu
+ Objektifler, Sübjektifler. Peki siz hangi gruptasınız?
+ Kadınlar mı yoksa erkekler mi daha mutlu?
+ Geleneksel iş ilanları neden işe yaramaz?
+ Hobiler ile değer yaratmak, hatta para kazanmak
+ Stresi Yaratıcılığa Dönüştürmek İçin Kullandığım Kişisel Yaklaşım
+ Yemek tarifi mi veriyoruz? İşe alım mı yapıyoruz?
+ Diploma = Eğitim midir?
+ Çalışanlar en değerli varlığınız mı?
+ Özgeçmişinizde Olmaması Gereken 8 Şey
+ Objektif mi, sübjektif misiniz? Kendinizi test edin

+ Yazara ait tüm yazıları görüntüle >>


İnsan Kaynakları uzmanlarına ait kariyer hayatına dair yazılar

Yazarlar