İş Sözleşmesinde İşverene Değişiklik Yetkisi Veren Hükümler
2960 görüntülenme
Çalışma ilişkilerinin dinamik yapısı ve iş piyasalarının gelişiminin, çalışma ilişkilerinde değişikliği gerektirdiğini söylememiz mümkün. Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi hükümlerini işverenin tek taraflı olarak değiştirmesi mümkün değil. İş Kanunu 22. madde hükmü açık: Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak işçinin rızası ile yapılabiliyor. Buna karşılık, iş sözleşmesi taraflarının ileride meydana gelebilecek değişiklik ihtiyaçlarını, başlangıçta, sözleşmenin kuruluş aşamasında düşünerek bu konuda işverene yetki veren düzenlemeler getirebilmeleri mümkün mü? Örneğin işverene işçinin çalıştığı işyerini ya da görevini, ücretini, çalışma süresini tek taraflı olarak değiştirme yetkisi veren düzenlemeler geçerli sayılır mı? Yazımızda bu soruya yanıt arıyoruz.
Ölçülülük
Çalışma koşullarında değişiklik yetkisi tanıyan hükümlerin geçerlilik koşulları bağlamında karşımıza ilk olarak ölçülülük kavramı çıkıyor. Sözleşme hükmünde işverene sağlanan menfaat ile işçiye getirilen yük arasında bir ölçü olmalı, denge sağlanmalı. Yargıtay, bir kararında bu anlamda bir ölçülülük denetimi gerçekleştirerek işçinin Türkiye'nin her yerinde çalışacağı şeklindeki bir sözleşme hükmüne geçerlilik tanımadı. Ancak olayın özelliklerini gözden uzak tutmamamız gerek; işin niteliği somut olayın koşulları dikkate alınarak böyle bir hüküm her zaman geçersiz sayılmayabilir.
Hakkın kötüye kullanılması yasağı
Medeni Kanunumuz, 2. maddesinde hakların kullanılmasında ve borçların ifasında dürüstlük kuralına uygun davranma zorunluluğu getirdi. Dolayısıyla, nakil yetkisi veren bir sözleşme hükmü "ölçülü" dahi kabul edilse, işverenin bunu uygularken dürüstlük kuralını gözetmesi ve hakkını kötüye kullanmaktan kaçınması gerekiyor.
Çalışma koşullarını değiştirme konusunda yetki veren sözleşme hükümlerinin, sözleşme düzenlendikten çok uzun bir sonra yürürlüğe konulması, yine bunların uygulanmasında işletme gereklerinden ziyade işçiyi cezalandırma ya da iş sözleşmesini feshetmeye zorlama gibi düşüncelerin bulunması hakkın kötüye kullanıldığını gösteren olgular olarak kabul edilebiliyor. Yargıtay'a göre; "...işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
Yine işverenin nakil yetkisini kullanırken bunun mantıklı açıklamasını Mahkemeye yapmak zorunda. Yargıtay'a göre; "...Davacının işverence 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında görevlendirilmesinin nesnel bir nedeni bulunmamaktadır. "Görülen lüzum üzerine" işyeri değişikliği, sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi nesnel neden sayılamaz, hakkaniyete uygun kabul edilemez. İşverenin bu davranışı Medeni Kanun'un 2. maddesine aykırıdır. Davacının iş sözleşmesini feshi 4857 Sayılı İş Kanunu 24. maddesine göre haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır" (Y.9. HD, 25.03.2010, E: 2008/22933, K: 2010/7945), www.legalbank.net)
Yargıtay: Sadece nakil yetkisi saklı tutulabilir
Çalışma koşullarında değişiklik yetkisi konusunda, Yargıtay'ın bu kararını çok tartışacağız gibi görünüyor. Yüksek Mahkeme, sınırlayıcı bir yorumla değişiklik klozlarını sadece nakil yetkisi bakımından kabul etti. Oysa görev, iş, çalışma saati ve ücret değişiklikleri de belirli sınırlar dahilinde yapılabilmeli, sözleşme hükümleri doğrudan geçersiz sayılmamalı.
Karar aynen şu şekilde: "...Öte yandan, tarafların imzaladıkları iş sözleşmesinin 3. maddesinde işçinin gerektiğinde üniversiteye bağlı Türkiye'deki diğer kuruluşlar ve işyerlerinde verilecek diğer görevi de yapacağı, görev ve iş değişikliklerini peşinen kabul ettiği belirtilmiştir. Dairemiz uygulamasına göre sözleşme ile nakil yetkisinin saklı tutulması mümkün ise de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin düzenlemesi karşısında çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak diğer değişikliklerin sözleşme ile önceden saklı tutulması mümkün değildir. Somut olayda, yaklaşık 6 yıl davalı üniversitenin hastane işyerinde yardımcı personel olarak çalışan davacı işçi, sürekli olarak üniversite kampüsünde çevre ve ağaçlandırma işlerinde görevlendirilmiştir. Davacı işçi üniversitenin kampüsüne gittiğini, araziye çıkacağının söylendiğini, ancak bu konudan anlamadığını, çalışma koşullarında yapılan bu değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davalı işverence, davacının hem işyeri hem de görevi değiştirilmek istenmiş olup, görev değişikliğinin çalışma koşullarını ağırlaştırdığı dosya içeriği ile sabittir. Davacı çalışma koşullarında yapılan bu değişikliği kabul etmemiştir. Davalı işverence çalışma koşullarında yapılan sözkonusu değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğu kanıtlanmış değildir. Dosyada mevcut delillere göre fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur" (Y.9.HD, 13.12.2010, E: 2009/39668, K: 2010/37397, www.legalbank.net).
Kararın yerleşik bir nitelik kazanıp kazanmayacağını zaman içinde göreceğiz. Bir yandan, Yüksek Mahkeme'nin kaygılarını paylaşmamak mümkün değil. Bu tip sözleşme hükümleri suistimale açık. Ancak çözüm, esnekliğin her geçen gün ön plana çıktığı iş hukukunda bunları isabetli olmayan biçimde ayırıma tabi tutmak değil; genel bir biçimde ele alarak somut olayın da özelliklerine göre denetim gerçekleştirmek. Görünen o ki, İK uygulayıcılarının Yargıtay içtihadını bu konuda da yakından takip etmesi gerekecek.
29/08/2014
