İK firmaları beklentilerin ötesine nasıl geçebilir?
2979 görüntülenme
Bir insan kaynakları firması ile çalışmak pek çok kurum için önemli bir fırsattır. Onlar için doğru elemanı bulmakla görevli ve bu konuda uzman kişilerden oluşan bir ekip kurumun profilini ve karlılığını doğrudan etkileyebilir. Fakat bu görevi gerçekten yerine getirebilmek için alışıldık yöntemlerin ötesine geçmek artık bir zorunluluk.
Çoğu insan kaynakları firması, müşterinin işe alacağı elemanları seçmek için hala son derece geleneksel yöntemler uyguluyorlar. Fakat kurumların insan kaynakları firmalarından bekledikleri bunun ötesine geçmeleri, müşteriyi ve müsterilerinin faaliyet alanlarını yakından tanımalarıdır.
Bu yüzden ilk yapılması gerekenin müşteriyi ve onun işini mümkün olduğu kadar iyi bilmek olduğunu düşünüyorum. Bu yapılmadığı taktirde müşterininin inancı azalıyor, bir diğer ikinci adım ise geleneksel pozisyon tanımlarını bir kenara bırakmak; gelen özgeçmişlerde yazan iş tecrübelerindeki pozisyon isimlerini değil, gerçekten yapılmış olan işleri iyice anlamak çok önemli. Bu yüzden görüşülen elemanlara önceki iş tecrübelerinde elde ettikleri başarıları ve kat ettikleri aşamaları sormak büyük önem taşıyacaktır.
Ama iş müşterinin beklentilerini karşılayabilecek elemanı seçmek olduğunda yapılacak en doğru şey, müşteri ile sağlıklı bir iletişime sahip olmaktır. Müşteriye işe alınması planlanan yeni elemandan beklentilerini sormaktan çekinmeyin. Fakat sorulması gereken tek soru bu değil. Her bir pozisyon için müşteriden alınması gereken 10 temel bilgi bulunduğunu kabul edebiliriz.
Müşteri için en doğru personeli seçmek ve bu esnada en sağlıklı iletişimi kurmak için 10 temel noktadan bahsetmiştim. Şimdi sırayla bunları ele alalım.
1. Ana hedefleri tanımlamak:
Müşteriye; "yeni elemanın ilk 6 ay içerisinde başarılı kabul edilebilmesi için neler yapması gerektiğini" sormak gerekir. Bu sayede iki veya üç ana hedef belirlenebilir. Günde 25 müşteri görüşmesi, giderleri düşürmek veya satış kanallarını %15 genişletmek bu soruya uygun bazı cevaplar olabilir.
2. Yan hedefler geliştirmek:
Müşteriye; "bu ana hedefe ulaşmak için elemanın hangi aşamaları tamamlaması gerektiğini" sormak gerekir. Bu sayede ana hedeflerin her biri için ayrı ayrı iki veya üç yan hedef belirlenmis olur. Giderlerin kaynaklarının tespiti, satış kanalları için en uygun yeni bölgeleri tespit etmek bu soruya uygun cevaplar arasında sayılabilir.
3. Ana hedefleri netleştirmek:
Müşteriye ana hedefleri biliyor ama en uygun şekilde açıklayamıyor olabilir. Bu yüzden müşterinize; "Birkaç ay içerisinde bu göreve gelecek kişi tarafından değiştirilmesi, düzeltilmesi gereken şeyler var mı?" veya "bu görevi alacak kişinin karşılaşacağı en büyük sorun ne olabilir?" ya da "En başta çözülmesi gereken önemli problemler var mı?" gibi sorularla bu eksik bilgileri toplamaya çalışmak gerekir.
4. Sonuçlara odaklanmak:
Müşteriye büyük ihtimalle size "Alanında 5 yıl tecrübeli, şu konularda ilgili ve bu konuda diploma veya sertifikaya sahip olmalı" gibi bir görev tanımı verecektir. Onlara; "bu tanımda yer alan tecrübe onların günlük işlerinde hangi işleri gerçekleştirmelerini sağlayacak? Yeni personelin bu tecrübesini işin hangi aşamasında kullanmasını bekliyorsunuz?" diye sormak gerekir. Böylece müşterinizin öz geçmişte yazılı özelliklere değil sonuçlara odaklanmasını sağlayabilirsiniz.
5. Teknik detayları sonuçlara dönüştürmek:
Müşterinin görev tanımında belirttiği teknik detaylarla ilgili olara şu soruları sorun; "İşe alınacak olan personel bu teknik bilgileri tam olarak ne şekilde kullanacak? Bu konuda iyi olduğundan neye dikkat ederek emin olabilirsiniz?" Bu sayede teknik detaylara takılmadan müşterininin gerçek ihtiyacını daha rahat tanımlayabilirsiniz.
Müşteri ile yeni işe alınacak personel hakkında bilgi almaya devam ediyoruz. İşte müşteriye sorulması gereken diğer sorular...
6. Ekip çalışması gereksinimini belirlemek:
"Yeni eleman kimlerle beraber ve ne tür projelerde görev alacak? Birlikte çalışacağı ekibin özellikleri nedir?" Bu sayede elemanın birlikte çalışacağı ekibi tanıyabilir ve bu ekibe uygun bir aday işe alınabilir. Ekibin özelliklerini öğrenmek adayların benzer ekipler içerisinde çalışmış olup olmadığını da tanımlamaya yardımcı olacaktır.
7. Yönetim ekibini tanımak:
"Personelin bağlı olarak çalışacağı yönetici ekip kimler oluşuyor ve bu ekibin ana hedefleri nelerdir?"
Yönetici ekibin yanı sıra bu ekibin projeleri ve beklentilerini tanımlamaya çalışmak gerekir. Bu sayede bu ekibin birlikte uyumlu çalışacağı bir adayı belirlemek mümkün olacaktır.
8. Uzun vadeli planlar ve stratejileri öğrenmek:
"Bu personel ile ilgili uzun vadeli planlar ve stratejik hedefler nelerdir? İleride ne tür projelerde görev almasını istiyorsunuz?" Bu soru oldukça önemli, çünkü müşterinin bu soruya vereceği cevap sayesinde işe alınacak elemanın uzun vadede yönetici ekip, planlama grubu veya teknik ekipten hangisinde görmek istediği anlaşılır.Çoğu zaman bu ayrım yapılamadığı için çok iyi yönetici olabilecek bir aday, son derece teknik bir görev için işe alınabiliyor.
9. En iyiyle karşılaştırmak:
"Bu görevi en iyi şekilde yapacak olan insanların sıradan elemanlardan ne gibi farkları vardır? Sizin bu görev için tanıdığınız en iyi eleman neyi farklı yapıyor?" Bu soruya verilecek cevap ile aranan özelliklerden gözden kaçanları yakalamak mümkün olabilir.
10. En önemli görevini belirlemek:
"Bu görevde yer alacak kişiden en kritik beklentiniz nedir? Adayın tüm sorumluluklarını düşündüğünüzde vazgeçemeyeceğiniz en önemli görevi ne olacak?" Bu soruya verilecek yanıt ile müşterinizin görev için en önemli beklentisini tespit etmiş olacaksınız.
Bu şekilde uygun adayın uygun işe yerleşmesi daha kolay olacaktır, hem müşterinin beklentilerinin ötesine geçmiş olunacak hem de uzun vadede bir iş ortağı olarak çalışma imkanı yakalanacaktır. Bu çalışmaları yapan firmaların daha uzun ömürlü olacağı ve fark yaratacağı kanısındayım.
19/08/2014
