İK Doğru Adayı Nasıl Iskalıyor?
3451 görüntülenme
Araştırmalar Türkiye'deki İnsan Kaynakları (İK) problemlerinin büyük ölçüde işe alımla başladığını ortaya koyuyor. Yani daha başlangıçta hata yapıyoruz. Ve bu hatalar çok basit olmalarına rağmen maalesef telafileri oldukça güç. Görüştüğüm pek çok İK profesyoneli, işe alım sürecinin etkili çalıştırılması halinde bir şirketteki İK problemlerinin en az yüzde 50 oranında azalacağına inanıyor. Diğer yandan problemin kaynağına ilişkin görüşler oldukça farklılık gösteriyor. Ortak bir mutabakat söz konusu değil. Bunun için bu ayki yazımda, Türkiye'de işe alım sürecinde yaşanan sorunları başlıklar halinde özetlemeye çalışacağım.
1. Türkiye'deki işe alım süreçlerinin vasat çalışanlar için tasarlanmış olması önemli bir eksiklik. Örneğin pek çok şirket kritik pozisyonları dahi gazetelere, kariyer sitelerine verdikleri ilanlarla doldurmaya çalışıyor. Verilen ilanların içeriği ise son derece sıradan ve nitelikli adayların dikkatini çekmekten uzak. Oysa işsiz adaylar ile halen iyi pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş arama yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu. Özetle şirketler yanlış aday havuzunda yanlış yöntemlerle zaman kaybediyorlar.
2. Yüksek performanslı adaylar iş ilanında yer alan yetenek, tecrübe ve eğitim kriterlerinin hepsine birden sahip olmayabiliyorlar. Örneğin bir iş için en az beş yıllık tecrübe istenmesi, yetkinlik düzeyi ne olursa olsun bu şartı karşılamayan tüm adayların devre dışı kalmasına yol açıyor.
3. Ayrıca geleneksel iş ilanları ve işe alım yöntemlerinde, öğrenme potansiyeli, isteklilik, çalışkanlık, özveri, öngörü gibi iş dünyasının en fazla ihtiyaç duyduğu özelliklere yer verilmiyor. Kısacası şirketler sadece beceri temelinde alım yaptıklarında, kendilerine en fazla katkı sağlayabilecek adayları daha baştan eleyebiliyorlar.
4. Şirketlerdeki iş tanımları, yetkinlik modelleri yabancı firmalardan kopyalanıyor. Basmakalıp, kes-yapıştır mantığı ile hazırlanan profiller "İş Planı" ile uyumlu olmuyor. Bunun sonucunda yazılı şartları karşılayan adaylar şirket gerçekleriyle karşı karşıya geldiklerinde başarısız olabiliyorlar.
5. İşe alım uzmanları ve yöneticiler işe alım görüşmelerine hazırlıksız olarak, işin detaylarını öğrenmeden geliyorlar. Bu durum sağlıklı bir değerlendirme yapmalarını önlüyor ve genellikle "hayır" daha güvenli bir seçenek haline geliyor.
6. Değerlendirmeler büyük ölçüde kağıt üzerindeki bilgilere dayalı olarak yapılıyor. Adayın daha önceki işlerdeki performansını tanımlamaya yönelik özel bir çaba gösterilmiyor. Bu durum çalışılan şirketleri, bu şirketlerde gösterilen performanstan daha önemli bir hale getiriyor. Diğer bir ifadeyle prestijli bir holdingden performansı düşük olduğu için çıkarılan bir aday, orta ölçekli bir şirketten kariyer fırsatları için ayrılan bir adaydan daha avantajlı konuma gelebiliyor.
7. Değerlendirme sürecinin görüşme sürecinden daha kötü olduğunu söylemek mümkün. Çok sayıda görüşmeci, adaylar hakkında çok çabuk yargıya varıyor, daha sonra vardıkları bu yargıyı destekleyecek sorular sormaya başlıyorlar.
8. Kişilik testleri pek çok şirkette temel kriter olarak kullanılıyor. Yöneticiler ve işe alım uzmanları bu şekilde sorumluluğu üzerlerinden atmaya çalışıyorlar. Ancak konuyla ilgili çok fazla kaynak var ve piyasadaki testlerin büyük bir bölümü adaylar tarafından yönlendirilebiliyor.
9. Çok az yönetici ücret görüşmesi ve teklifi yapmayı biliyor. Hatta aday iyi bir izlenim yarattığı anda bazı yöneticiler hemen "satış moduna" geçiyorlar. İşin sağlayacağı yararları, şirketin güçlü taraflarını anlatma telaşıyla dinleme, değerlendirme bir yana itiliyor. Fakat bu tutum, şirketi itibarsızlaştırarak nitelikli adayların uzaklaşmasına, kalanların ise normalden daha yüksek ücret istemelerine yol açıyor.
10. Nitelikli adayların kendilerine yapılan teklifi değerlendirmeleri diğer adaylara göre daha uzun sürüyor. Bu kişiler iş değiştirmeyi stratejik bir adım olarak görüyor ve pek çok kaynaktan bilgi topluyorlar. Sıradan adaylar ücret, çalışma şartları gibi yüzeysel kriterleri temel alırken, nitelikli adaylar işin içeriğini, uzun vadede elde edecekleri kazanımları görmek istiyorlar. Fakat her ikisi arasındaki fark maalesef göz ardı ediliyor. Örneğin pek çok şirketteki iş tanımları birbirine benzer nitelikte. İşleri yüksek performanslı çalışanlar için cazip kılacak bir çaba bulunmuyor. Görüşmeler genellikle ücret temelinde yürütülüyor. Sonuç olarak şirketler işe alım süreçlerini yüksek performanslı adaylar için tasarlamadıklarından, sıradan adaylarla yetinmek durumunda kalıyorlar.
23/08/2016
