İşe Alım Sürecinizden Memnun Değil misiniz?
3579 görüntülenme
Sorun odaklı ilerlemeyi seviyorum. Çünkü sorunun baştan tanımlanması çözümü özelleştiriyor. Aksi taktirde önerilerin geniş spekturumlu antibiyotikten pek farkı kalmıyor. Bu nedenle işe alım sürecini sorgulanmasına mevcut sorunları tanımlayarak başlayacağız.
Bunun için çözüm üretmeye geçmeden önce İşe Alımda ne Tür Hatalar Yapıyoruz başlıklı yazımda değindiğim sorunları kısaca hatırlayalım:
Türkiye'deki işe alım süreçlerinin vasat çalışanlar için tasarlanmış olması önemli bir sorun. Örneğin pek çok şirket kritik pozisyonları dahi gazetelere, kariyer sitelerine verdikleri ilanlarla doldurmaya çalışıyor. Verilen ilanların içeriği ise son derece sıradan ve nitelikli adayların dikkatini çekmekten uzak. Oysa işsiz adaylar ile halen iyi bir pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş araştırma yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu. Özetle şirketler yanlış aday havuzunda yanlış yöntemlerle zaman kaybediyorlar.
Demek ki şirkete güvenlik görevlisi alırken izleyeceğimiz süreç ile bilgi yoğun pozisyonlar için alım yaparken izleyeceğimiz süreç birbirinden farklı olmalı. Dikkat edin mavi yaka, beyaz yaka gibi bir ayrıma gitmiyorum. Çünkü bazı yönetici pozisyonları sadece rutin işlerin takip ve kontrolünü içerebiliyor. Bunun dışında yoğun inovasyonun yaşandığı mavi yaka pozisyonlar olabiliyor.
İşe alım sürecini sağlıklı bir şekilde kurgulamak istiyorsanız bu ikisini birbirinden ayırmanız gerek. Bundan sonra hep ikinci grup üzerinde duracağız. Birinci grup çalışanlar için bildik yöntemleri kullanabilirsiniz (Aslında ideal olan tüm çalışanların ikinci grupta yer almasıdır. Gönül, en basit çalışan dahi iyileştirme sürecinin bir parçası olmasını istiyor. Örneğin Toyota'nın Sakarya'daki fabrikasında bunu gördüm. Tabi böyle bir ortam için şirketin iş süreçlerinin, karar alma sistemlerinin yeniden tasarlanması gerekiyor).
Bunun dışındaki ikinci temel problem iş tanımları ile ilgili. Şimdi "Hocam siz neler anlatıyorsunuz? Pek çok şirkette iş tanımı dahi yok" diyebilirsiniz. Hatta bir adım daha ileri giderek şirketlerimizin büyük bir bölümünde "İK departmanlarının işlevsiz olduğunu, burada anlatılanları hayata geçiremeyeceklerini" düşünebilirsiniz.
Durumun farkındayım. Bunun için nasıl "niteliksiz eleman alımlarını" çalışmaya dahil etmediysem, henüz "İK yönetimine geçmeyi başarmayan personel departmanlarını" da bu çalışmanın kapsamı dışında tutuyorum. Onlara söyleyecek bir şeyim yok. Çünkü sağlıklı bir sistem ortaya koyabilmek için sapla samanı birbirinden ayırmak gerekiyor. Maalesef ülkemizde çalışanların patrondan dayak yedikleri şirketler dahi var. Bunun dışında Viko Elektrik gibi İK süreçleri açısından pek çok uluslararası şirkete parmak ısırtacak şirketlerimiz de bulunuyor. Dolayısıyla yapacağımız tartışmalar, ikinci grupta yer alan ya da yer almak için çaba harcayan şirketler için geçerli olacak.
Şimdi gelin ikinci grupta yer alan şirketlerimizin dahi yaptığı hataları hatırlayalım:
İş tanımları, yetkinlik modelleri yabancı firmalardan kopyalanıyor. Basmakalıp, kes yapıştır mantığı ile hazırlanan profiller "İş Planı" ile uyumlu olmuyor. Bunun sonucunda yazılı şartları karşılayan adaylar, şirket gerçekleri ile karşı karşıya geldiklerinde başarısız olabiliyorlar.
Yüksek performanslı adaylar iş ilanında yer alan yetenek, tecrübe ve eğitim kriterlerinin hepsini birden sahip olmayabiliyorlar. Örneğin bir işin en az 5 yıllık tecrübe istenmesi, yetkinlik düzeyi ne olursa olsun bu şartı karşılamayan tüm adayların devre dışı kalmasına yol açıyor.
Ayrıca geleneksel iş ilanları ve işe alım yöntemlerinde, öğrenme potansiyeli, isteklilik, çalışkanlık, özveri, öngörü gibi iş dünyasının en fazla ihtiyaç duyduğu özelliklere yer verilmiyor. Kısacası şirketler sadece beceri temelinde alım yaptıklarında, kendilerine en fazla katkı sağlayabilecek adayları daha baştan eleyebiliyorlar.
Sıradan adaylar ücret, çalışma şartları gibi yüzeysel kriterleri temel alırken, nitelikli adaylar işin içeriğini, uzun vadede elde edecekleri kazanımları görmek istiyorlar. Fakat her ikisi arasındaki fark maalesef göz ardı ediliyor. Örneğin pek çok şirketteki iş tanımları birbirine benzer nitelikte. İşleri yüksek performanslı çalışanlar için cazip kılacak bir çaba bulunmuyor.
Sorunları bir bütün olarak incelediğimizde şirketlerdeki iş tanımlarını, hatta bu tanımların hazırlanma mantığını tekrar sorgulamamız gerektiği anlaşılıyor. Bir yerlerde yanlış yapıyoruz. Ve başlangıçta yaptığımız bu yanlış, tüm süreci perişan ediyor.
Bir tatil beldesine gittiğinizi varsayın. Kalacağınız oteli arıyorsunuz. Elinizde güncelliğini yitirmiş ya da hatalı bir harita var. Adres sorduğunuz kişiler ise, size başka başka tarifler yapıyorlar. Bu şartlarda aradığınız yeri bulabilir misiniz?
Aslında "yetersiz ya da güncel olmayan bir iş tanımı" ile alım yapmaya çalışan işe alım uzmanlarının durumlarının bundan pek bir farkı yok. Onlar da doğru insanları bulamıyorlar.
Peki, iyi bir iş tanımı nasıl hazırlanmalı? İş tanımının, işe alım sürecine temel teşkil edebilmesi için nasıl hazırlanması gerekir? Neleri gözden kaçırıyoruz?
Bence hatayı "yapılacak işi" değil, "alınacak kişiyi" tanımlayarak yapıyoruz. Süreç şöyle işliyor;
Önce, alınacak kişinin işi kıvırabilmek için sahip olması gereken özellikleri belirliyoruz. Örneğin şirketin yabancı şirketlerle olan iş anlaşmalarını hazırlayacak bir eleman alınacaksa bunun için;ileri derecede İngilizce bilgisi, uluslararası şirketlerde en az beş yıl tecrübe, hukuk fakültesi mezunu ve tercihe iş hukuku konusunda yüksek lisans öğrenimine sahip olma gibi şartlar geliştiriyoruz.
Daha sonra tüm bu şartları sağladığını iddia eden adaylar geliyor. Örneğin aday İngilizcesinin ileri düzeyde olduğunu ileri sürüyor. Bunu kanıt olarak aldığı yüksek TOEFL notunu gösteriyor. Evet, okuma, anlamada sorun yok. Fakat iş yazma ve konuşmaya gelince aday yan çizmeye başlıyor. Sorduğunuzda "Ben zaten Türkçe de iyi yazamam" gibi cevaplar veriyor.
Bunun dışında iş ilanında yazan tüm şartları dört dörtlük karşılayan kişileri buluyorsunuz. Fakat bunlardan da arzulanan performansı almak bir türlü mümkün olmuyor. Şirketinize büyük beklentilerle gelen bu "yüksek nitelikli" insanlar işe, iş ortamına ayak uyduramayabiliyorlar. Ayrıca nitelik motivasyonu garanti etmiyor. Yüksek nitelikli fakat motivasyonu düşük pek çok kişi gördüm. Aslında bu tür kişiler pek çok şirkette ciddi bir problem kaynağı.
Bu konuda uzun süredir düşünüyor ve tartışıyorum. Örneğin, İş Tanımlarının gerekliliğini savunan İK yöneticisi bir öğrencimden şirketindeki en yüksek performans gösteren 10 kişinin ismini istedim. Listeyi incelediğimizde iş tanımındaki şartları 10 kişiden kaçı tümüyle yerine getiriyordu dersiniz? Hiçbiri! Yani şirket bugün alıma çıkacak olsa en yüksek performans gösteren 10 adayın mülakata bile çağrılma şansı yok.
Bu nedenle, varsayımlara dayalı aday tanımlarına göre alım yapmak yerine, "işi gerçekten tanımlamayı" öneriyorum.
Burada hareket noktası işe alınacak departmanın "amacı" olmalı. Yani işe alınacak kişinin hangi amaca hizmet edeceğini bilerek gelmesi gerekiyor. Daha sonra başarılı olabilmesi için neler yapması gerektiğinin tanımlanması gerektiğini düşünüyorum. Özetle kişiden yabancı dil, ya da hukuk diplomasının neden istendiği iş tanımında ve mğmkünse iş ilanında net bir şekilde açıklanmalı. Tabi burada yapılacak her bir işin, departmanın hatta şirketin amaçları ile ilişkilendirilmesi önemli. Bunun dışında şirket kültürü, çalışma şartlarına ilişkin hususların dahi iş tanımlarına girebilir.
Bu düşüncelerin mevcut uygulamalarla çeliştiğinin farkındayım. Zaten başta belirttiğim gibi blogun amacı bir şeyleri kopyalamak değil "Yeni İK" için "Yeni Bilgi" üretmek. Bu da kökten bir değişimi gerekli kılıyor.
Kökten değişimin nasıl olacağına gelince, onu sizlerden gelen görüşler belirleyecek. Bunu yanlız başıma yapamam.
05/08/2014
